单位调店你选择不去时，错误操作易让你陷入被动。以下是需避免的常见错误行为：
1、直接拒岗且不沟通：收到调店通知后，若认为不合理就直接不去新岗位，也不向单位说明原因或沟通。这易让单位以旷工处理你，因为单位不清楚你不去的具体缘由，且你未履行告知义务。
2、未保留关键证据：与单位就调店争议时，未保留调店通知、沟通记录、劳动合同等证据。劳动纠纷发生时，你无法有效举证主张，可能维权失败。例如，单位口头通知调店，你未要求书面通知，后续单位否认调店事实，你就难以举证。
3、采取过激对抗行为：部分员工不满调店决定，会采取罢工、扰乱单位秩序等过激行为。这些行为不仅无法解决问题，还可能违反单位规章制度，单位有权处罚你，甚至解除劳动合同，影响职业生涯。
若你已出现上述错误操作，或不确定做法是否正确，建议尽快让我为你提供解答，以便及时采取补救措施，维护合法权益。
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处理单位调店不去是否算旷工的问题，需考虑特殊情况或例外情形，这些会影响处理结果：
1、调店涉及员工特殊困难且单位未提供合理便利。若员工因严重疾病需定期在特定医院治疗，新调店铺距离该医院过远致治疗不便；或家中有重病亲属需特殊照顾，调店后无法兼顾。此时，即便调店决定形式上符合合同或规定，但因员工存在特殊困难，单位若未协商提供如调整工作时间、交通补贴等合理便利，员工拒绝调店一般不应认定为旷工，单位需承担更多协商和保障义务。
2、调店属于临时性、辅助性工作安排。若单位调店非长期变更工作地点，而是因原店铺临时装修、短期人员调配等原因，安排员工到其他店铺协助工作一段时间，且明确期限和返回原岗位条件。这种临时性调店与长期变更工作地点性质不同，若调店期限合理、工作内容未重大变化，员工无正当理由拒绝可能被视为不服从合理工作安排，进而可能被认定为旷工，因为临时性调店通常是单位正常经营管理需要。
3、单位调店有歧视性或惩罚性目的。若调店非基于正常生产经营需要，而是因员工性别、年龄、婚姻状况等个人特征，或因员工对单位做法提出异议而打击报复，故意将员工调至条件恶劣、待遇降低的偏远店铺。这种带有歧视性或惩罚性的调店行为本身不合法，员工拒绝调店不算旷工，反而有权要求单位纠正不当行为并赔偿损失。
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针对“单位调店不去是否算旷工”的问题，直接回复的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这表明工作地点作为劳动合同重要内容，其变更通常需双方协商一致。若单位调店未与员工协商，单方面变更工作地点，违反此条规定，此时员工拒绝调店，不应视为旷工。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定了用人单位可单方变更劳动合同的情形，如“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。若单位调店属于此类“客观情况重大变化”，且履行了协商程序，员工无正当理由拒绝，单位可能依据规章制度认定旷工。但单位需举证证明“客观情况重大变化”及调店的合理性。综上，若单位调店不符合上述法律规定的协商一致或法定单方变更情形，员工不去不算旷工；反之，可能构成旷工。
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单位调店不去的情况中，可能存在法律风险点，以下举例说明：
1、被单位以旷工为由解除劳动合同的风险。若单位调店行为符合劳动合同约定或法律规定，而你无正当理由拒绝调店且不到岗，单位可能根据规章制度认定你旷工。当旷工达到一定天数或情节严重时，单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度的”规定，与你解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如，劳动合同中明确约定“单位有权根据经营需要调整员工工作地点，员工应服从安排”，单位因店铺调整将你调至同城另一分店（距离合理），你拒绝到岗超过单位规定的旷工天数，单位就可能解除劳动合同。
2、工资待遇受影响的风险。即便单位调店行为存在不合法之处，但如果你不去新店铺上班，单位可能以你未提供劳动为由扣发工资。虽然最终通过法律途径你可能追回工资，但在此过程中会产生工资被拖欠的经济损失，同时也需要投入时间和精力维权。比如，单位单方面将你调至外地店铺，你拒绝前往并在家待岗，单位停发你待岗期间的工资，你需要通过劳动仲裁等方式才能要求单位支付工资。

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